CONVOCATORIA E INSTRUCTIVO
29 DE AGOSTO DEL 2007
"JORNADA NACIONAL DE MOVILIZACIÓN Y ACCIÓN SINDICAL"
¡NO AL NEOLIBERALISMO!
"A CONQUISTAR UN ESTADO SOCIAL, DEMOCRATICO Y SOLIDARIO"
Las trabajadoras y trabajadores chilenos somos la gran mayoría del país. Hoy nos enfrentamos a una disyuntiva histórica; o se mantiene y profundiza el actual sistema neoliberal, o avanzamos en la agenda social y política que la CUT ha venido levantando para abrirse paso a un proceso que permita la conquista de un Estado Social, Democrático y Solidario.
A lo ocurrido con el ingreso mínimo, se ha sumado la ofensiva empresarial, de la derecha política y de los sectores neoliberales enquistados en el Gobierno por deslegitimar y desprestigiar las manifestaciones de trabajadores organizados que luchan por vivir mejor.
Esta ofensiva se constituye en una señal peligrosa para el futuro y carácter de las justas reformas que el movimiento social ha logrado instalar en la agenda pública. El cambio al Sistema de Negociación Colectiva, las reformas al Sistema Provisional, al Seguro de Cesantía, a la educación y al sistema electoral, corren el riesgo de ser intervenidos por la acción de estos sectores neoliberales que buscan evitar los cambios reales que se requieren.
Los trabajadores debemos asumir que los cambios en materia social y política dependen de nosotros mismos. Es por ello que la Central Unitaria de Trabajadores, acogiendo la resolución de su Consejo Directivo Nacional Ampliado de los días 6 y 7 de Julio, convoca para este 29 de Agosto a una "Jornada Nacional de Movilización y Acción Sindical" con la consigna; ¡NO AL NEOLIBERALISMO! "A Conquistar Un Estado Social, Democrático y Solidario".
Llamamos a los trabajadores de Chile a prepararse y organizar para este 29 de Agosto diversas acciones de movilización y acción sindical. A preparar los atrasos colectivos al trabajo, a realizar cuchareos y biandasos. A organizar actos para dar a conocer nuestras demandas y entonar el Himno Nacional antes de entrar a los hospitales, colegios, reparticiones publicas, fabricas, centros industriales y mineros.
Llamamos a organizar en las primeras horas de la mañana actos en los centros comerciales y principales Mall de las ciudades. A instalar lienzos y pancartas en las calles, en las carreteras y caminos rurales del país.
Convocamos a que a lo largo y ancho del país, en torno a las CUT provinciales, se organicen actos y marchas durante el día.
En la Región Metropolitana llamamos a las trabajadoras y trabajadores a concentrarse a partir de las 10 horas en cuatro puntos principales; Plaza Italia, Estación Mapocho, Estación Central y San Diego con Placer.
Llamamos a los pobladores a realizar durante las primeras horas de la mañana, marchas hacia los lugares que son expresión del capital, como bancos y centros comerciales, para luego dirigirse a apoyar los lugares de concentración principal.
A partir de las 17:00 horas, llamamos a la gente a reunirse en los locales sindicales y vecinales, para luego retirarse a sus hogares.
Compañeras y compañeros, que este día, ningún trabajador ni trabajadora, deje de realizar una acción sindical en cada pueblo y ciudad del país. A portar la chapita que lo identifique como parte activa de esta jornada de movilización nacional, para decir: ¡No al Neoliberalismo! Avancemos hacia la conquista de un estado social, democrático y solidario.
CENTRAL UNITARIA DE TRABAJADORES DE CHILE
Santiago, Julio de 2007.-
AV. LIBERTADOR BERNARDO O’HIGGINS 1346 – SANTIAGO . FONO 671 9020 - FONO FAX 6720112
miércoles, 29 de agosto de 2007
martes, 28 de agosto de 2007
PRÁCTICAS ANTISINDICALES O DESLEALES
Se consideran prácticas antisindicales o desleales a todas aquellas acciones u omisiones, provenientes de cualquier persona, organización o institución, que directa o indirectamente tiendan a impedir u obstaculizar el ejercicio de la libertad sindical.
Prácticas antisindicales o desleales de mayor ocurrencia:
· Cambiar de funciones o trasladar al dirigente sindical.
· No enterar dentro de los plazos establecidos en la Ley las cuotas sindicales al sindicato.
· Reemplazar indebidamente al trabajador en huelga.
· Permitir u ofrecer reintegro indebido del trabajador en huelga.
· Negativa injustificada de recibir a los dirigentes sindicales
· Despido o amenaza de pérdida de empleo o de beneficios en casos de participar en la formación de un sindicato.
· Discriminación indebida respecto de las remuneraciones o el otorgamiento de préstamos para incentivar o desestimular la afiliación o desafiliación sindical.
· Negativa de recibir a los representantes de los trabajadores o a negociar con ellos, en los plazos y condiciones legalmente establecidos.
· Uso indebido de la facultad para declarar período no apto para iniciar negociaciones.
· Ofrecer beneficios económicos a los trabajadores que no participen en el proceso de negociación colectiva.
· Ejecutar acciones, durante el proceso de negociación colectiva, que revelen una manifiesta mala fe.
· Divulgar a terceros ajenos, información proporcionada por la empresa y calificada de reservada o confidencial.
· Entorpecer o impedir por cualquier medio la libertad de opinión de los miembros de un sindicato.
· Los directores sindicales que se nieguen a dar curso a una queja o reclamo de un afiliado en represalia por sus críticas a la gestión de aquélla.
Quiénes pueden denunciar una práctica antisindical:
· La Inspección del Trabajo tiene la obligación de denunciar al Tribunal competente los hechos que estime constitutivos de prácticas antisindicales o desleales, acompañando a dicha denuncia el informe de fiscalización correspondiente el cual constituirá presunción legal de veracidad. Asimismo, la Inspección podrá hacerse parte en el juicio que por esta causa se entable.
· Cualquier interesado, es decir, un trabajador, un dirigente sindical o un empleador. Este tipo de denuncias no requiere patrocinio de abogado
Dónde entablar la denuncia
El conocimiento y resolución de las infracciones por prácticas desleales o antisindicales corresponde a los Juzgados de Letras del Trabajo o de jurisdicción común, siendo tribunal competente aquél del domicilio del denunciado.
También es conveniente denunciar ante la inspección del trabajo estas conductas, dicha denuncia deberá ser responsable, fundamentada y realizarse ante la Unidad de Relaciones Laborales, la que evaluará su procedencia, pudiendo proponer también otros mecanismos de solución. Acogida a tramitación, la Inspección realizará un informe de fiscalización, que posteriormente será considerado como prueba con valor de una presunción legal de veracidad por el tribunal.
La denuncia previa ante la Inspección no impide que posteriormente se interponga denuncia ante los tribunales.
La facultad sancionadora ante prácticas antisindicales y desleales sólo está radicada en el tribunal, salvo que algunos hechos sean constitutivos de infracción laboral como, por ejemplo, no descuento de cuotas sindicales o despido de trabajadores aforados, situaciones en la que la Inspección del Trabajo aplicará la multa correspondiente al infractor.
· ¿Qué pasa si la práctica antisindical implicó el despido de uno o varios trabajadores sujetos a fuero laboral
Si por el informe de fiscalización de la Inspección del Trabajo, o bien, por los antecedentes agregados a la causa por el denunciante, se acredita que los despedidos están sujetos a fuero laboral, el Juez de la causa en su primera resolución dispondrá, de oficio, o a petición de parte, la inmediata reincorporación del trabajador a sus labores. Asimismo, dispondrá el pago íntegro de las remuneraciones y beneficios, debidamente reajustados y con los intereses legales que correspondan por todo el período de suspensión. El período de separación se entenderá efectivamente trabajado para todos los efectos legales.
Si el juez acoge la demanda y dicta sentencia condenatoria, ¿qué sanciones puede aplicar?
Si la sentencia da por establecida la práctica antisindical o desleal, dispondrá:
· Que se subsanen o enmienden los actos que constituyan dicha práctica;
· La sanción por práctica antisindical, será una multa entre 10 a 150 UTM.
La sanción por práctica desleal en la negociación colectiva, será una multa entre 1 UTM a 10 UTM. En ambos casos la cuantía será con relación a la gravedad de la infracción y de la circunstancia de tratarse o no de una reiteración;
· Que se reincorpore de forma inmediata a los trabajadores sujetos a fuero laboral separados de sus funciones, si esto no se hubiere efectuado antes; y,
· Que una copia de la sentencia se remita a la Dirección del Trabajo para su registro y, en caso de ser sentencia condenatoria, ella deberá ser publicada.
¿Qué acontece si la práctica desleal o antisindical significó el despido de trabajadores no amparados por fuero laboral?
El despido de éstos trabajadores no producirá efecto alguno, es decir, el despido es NULO. El trabajador deberá concurrir al Tribunal competente, dentro del plazo de 60 días hábiles, contados desde la separación. El juez de la causa, deberá requerir el informe de fiscalización de la Inspección del Trabajo.
Dictada la sentencia, el trabajador podrá optar entre:
· La reincorporación ordenada por el Tribunal; o
· La indemnización del mes por año de servicio y fracción superior a seis meses a que el trabajador tuviere derecho, con el recargo correspondiente; y,
Adicionalmente, a una indemnización que fijará el juez de la causa, la que no podrá ser inferior a tres meses ni superior a once meses de la última remuneración mensual.
Las sanciones señaladas son sin perjuicio de la responsabilidad penal en los casos en que las conductas antisindicales o desleales configuren algún delito.
Se consideran prácticas antisindicales o desleales a todas aquellas acciones u omisiones, provenientes de cualquier persona, organización o institución, que directa o indirectamente tiendan a impedir u obstaculizar el ejercicio de la libertad sindical.
Prácticas antisindicales o desleales de mayor ocurrencia:
· Cambiar de funciones o trasladar al dirigente sindical.
· No enterar dentro de los plazos establecidos en la Ley las cuotas sindicales al sindicato.
· Reemplazar indebidamente al trabajador en huelga.
· Permitir u ofrecer reintegro indebido del trabajador en huelga.
· Negativa injustificada de recibir a los dirigentes sindicales
· Despido o amenaza de pérdida de empleo o de beneficios en casos de participar en la formación de un sindicato.
· Discriminación indebida respecto de las remuneraciones o el otorgamiento de préstamos para incentivar o desestimular la afiliación o desafiliación sindical.
· Negativa de recibir a los representantes de los trabajadores o a negociar con ellos, en los plazos y condiciones legalmente establecidos.
· Uso indebido de la facultad para declarar período no apto para iniciar negociaciones.
· Ofrecer beneficios económicos a los trabajadores que no participen en el proceso de negociación colectiva.
· Ejecutar acciones, durante el proceso de negociación colectiva, que revelen una manifiesta mala fe.
· Divulgar a terceros ajenos, información proporcionada por la empresa y calificada de reservada o confidencial.
· Entorpecer o impedir por cualquier medio la libertad de opinión de los miembros de un sindicato.
· Los directores sindicales que se nieguen a dar curso a una queja o reclamo de un afiliado en represalia por sus críticas a la gestión de aquélla.
Quiénes pueden denunciar una práctica antisindical:
· La Inspección del Trabajo tiene la obligación de denunciar al Tribunal competente los hechos que estime constitutivos de prácticas antisindicales o desleales, acompañando a dicha denuncia el informe de fiscalización correspondiente el cual constituirá presunción legal de veracidad. Asimismo, la Inspección podrá hacerse parte en el juicio que por esta causa se entable.
· Cualquier interesado, es decir, un trabajador, un dirigente sindical o un empleador. Este tipo de denuncias no requiere patrocinio de abogado
Dónde entablar la denuncia
El conocimiento y resolución de las infracciones por prácticas desleales o antisindicales corresponde a los Juzgados de Letras del Trabajo o de jurisdicción común, siendo tribunal competente aquél del domicilio del denunciado.
También es conveniente denunciar ante la inspección del trabajo estas conductas, dicha denuncia deberá ser responsable, fundamentada y realizarse ante la Unidad de Relaciones Laborales, la que evaluará su procedencia, pudiendo proponer también otros mecanismos de solución. Acogida a tramitación, la Inspección realizará un informe de fiscalización, que posteriormente será considerado como prueba con valor de una presunción legal de veracidad por el tribunal.
La denuncia previa ante la Inspección no impide que posteriormente se interponga denuncia ante los tribunales.
La facultad sancionadora ante prácticas antisindicales y desleales sólo está radicada en el tribunal, salvo que algunos hechos sean constitutivos de infracción laboral como, por ejemplo, no descuento de cuotas sindicales o despido de trabajadores aforados, situaciones en la que la Inspección del Trabajo aplicará la multa correspondiente al infractor.
· ¿Qué pasa si la práctica antisindical implicó el despido de uno o varios trabajadores sujetos a fuero laboral
Si por el informe de fiscalización de la Inspección del Trabajo, o bien, por los antecedentes agregados a la causa por el denunciante, se acredita que los despedidos están sujetos a fuero laboral, el Juez de la causa en su primera resolución dispondrá, de oficio, o a petición de parte, la inmediata reincorporación del trabajador a sus labores. Asimismo, dispondrá el pago íntegro de las remuneraciones y beneficios, debidamente reajustados y con los intereses legales que correspondan por todo el período de suspensión. El período de separación se entenderá efectivamente trabajado para todos los efectos legales.
Si el juez acoge la demanda y dicta sentencia condenatoria, ¿qué sanciones puede aplicar?
Si la sentencia da por establecida la práctica antisindical o desleal, dispondrá:
· Que se subsanen o enmienden los actos que constituyan dicha práctica;
· La sanción por práctica antisindical, será una multa entre 10 a 150 UTM.
La sanción por práctica desleal en la negociación colectiva, será una multa entre 1 UTM a 10 UTM. En ambos casos la cuantía será con relación a la gravedad de la infracción y de la circunstancia de tratarse o no de una reiteración;
· Que se reincorpore de forma inmediata a los trabajadores sujetos a fuero laboral separados de sus funciones, si esto no se hubiere efectuado antes; y,
· Que una copia de la sentencia se remita a la Dirección del Trabajo para su registro y, en caso de ser sentencia condenatoria, ella deberá ser publicada.
¿Qué acontece si la práctica desleal o antisindical significó el despido de trabajadores no amparados por fuero laboral?
El despido de éstos trabajadores no producirá efecto alguno, es decir, el despido es NULO. El trabajador deberá concurrir al Tribunal competente, dentro del plazo de 60 días hábiles, contados desde la separación. El juez de la causa, deberá requerir el informe de fiscalización de la Inspección del Trabajo.
Dictada la sentencia, el trabajador podrá optar entre:
· La reincorporación ordenada por el Tribunal; o
· La indemnización del mes por año de servicio y fracción superior a seis meses a que el trabajador tuviere derecho, con el recargo correspondiente; y,
Adicionalmente, a una indemnización que fijará el juez de la causa, la que no podrá ser inferior a tres meses ni superior a once meses de la última remuneración mensual.
Las sanciones señaladas son sin perjuicio de la responsabilidad penal en los casos en que las conductas antisindicales o desleales configuren algún delito.
C O N T R A T O Y R E M U N E R A C I O N E S
EL CONTRATO
Es el acuerdo entre un trabajador(a) y un empleador(a), donde ambos contraen obligaciones: el primero a prestar servicios personales bajo subordinación y dependencia, y el segundo a pagar por estos servicios una remuneración determinada.
El contrato debe escriturarse y ser firmado por ambas partes en un plazo de 15 días, contados desde que comenzó a trabajar. Este plazo será de 5 días, si el contrato es por obra o faena determinada o dura menos de 30 días.
Deben hacerse dos copias del contrato: una para el empleador(a) y otra para el trabajador(a).
El contrato de trabajo debe tener como mínimo:
· Lugar y fecha del contrato.
· Razón social y RUT del empleador(a), o nombre y carné de identidad si es persona natural.
· Nombre del trabajador(a), estado civil, domicilio, nacionalidad, fecha de nacimiento, fecha de ingreso y carné de identidad.
· El trabajo a realizar y el lugar o ciudad donde se ejecutará.
· Monto, forma y período de pago de la remuneración.
· Duración y distribución de la jornada de trabajo.
· Duración del contrato.
· Otros acuerdos que las partes estimen, como el valor de las horas extraordinarias (mínimo con el 50% de recargo); el reconocimiento de los años laborados en otra empresa para efecto de los beneficios que proceda; asignación de movilización; colación u otros.
· Firma del trabajador(a) y empleador(a).
Modificaciones al contrato:
Podrá modificarse el contrato individual de trabajo mediante un acuerdo entre el trabajador(a) y el empleador(a), este deberá constar por escrito al dorso o en un anexo del contrato original. El contrato también podrá ser modificado por ley.Las disposiciones de un contrato individual de trabajo serán reemplazadas en lo pertinente por las del contrato colectivo vigente.
En ciertos casos el empleador(a) puede, sin acuerdo del trabajador(a), cambiar algunas condiciones del contrato:
1. Las funciones o labores pactadas con el trabajador(a), el sitio o recinto donde se prestan, siempre que sean labores similares, que el nuevo sitio o lugar quede dentro del mismo lugar o ciudad y que no se cause menoscabo moral o económico al trabajador(a).
2. El empleador(a) puede anticipar o postergar la hora de ingreso al trabajo hasta en 60 minutos, siempre que se trate de circunstancias que afecten a toda la empresa, o a todo un establecimiento o a alguna de sus unidades o conjuntos operativos. En todo caso, se deberá dar aviso al trabajador(a) con 30 días de anticipación.
3. En ambos casos, si no se cumplen los requisitos descritos, el trabajador(a) tiene 30 días hábiles, contados desde el cambio de funciones, o desde el aviso señalado precedentemente, para reclamar ante la Inspección del Trabajo.
REMUNERACIONES
La remuneraciones son contraprestaciones en dinero y las adicionales en especies avaluables en dinero que debe percibir el trabajador(a).
Constituyen remuneración:
· El sueldo: que es el estipendio fijo, en dinero, pagado por períodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador(a).
· El sobresueldo: remuneración de horas extraordinarias.
· Beneficios adicionales: son los que suministrará el empleador(a) en forma de casa habitación, luz, combustible, alimentos u otras prestaciones en especie o servicios.
· La comisión: porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de otras operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador(a).
· La participación: es la proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o sólo de la de una o más secciones o sucursales de la misma.
· La Gratificación: es la parte de las utilidades de la empresa con que el empleador(a) beneficia el sueldo del trabajador(a). Existen dos modalidades para que el empleador(a) otorgue la gratificación:
1.- Gratificando anualmente a sus trabajadores(as) en una proporción no inferior al 30% de las utilidades líquidas anuales de la empresa. La gratificación de cada trabajador(a) con derecho a ella, será determinada en forma proporcional a lo devengado por cada trabajador(a) en el respectivo período anual, incluidos aquellos trabajadores(as) que no tienen derecho a esta.
2.- Abonando o pagando a cada trabajador(a) el 25% de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial, con un tope de 4.75 Ingresos mínimos mensuales, cualquiera haya sido la utilidad líquida de la empresa.
El empleador puede elegir cualquiera de estos dos sistemas, a menos que en el contrato individual o colectivo, se hubiere comprometido a utilizar uno en particular.
Pago de las remuneraciones:
· Debe pagarse la remuneración íntegra con la periodicidad pactada (día, mes, quincena) la que no podrá pasar de un mes.
· En moneda de curso legal. A petición del trabajador(a), podrá pagarse con cheque o vale vista bancario a su nombre.
· La remuneración debe pagarse en día de trabajo, de lunes a viernes, en el lugar que el trabajador preste sus servicios y dentro de la hora siguiente a la terminación de la jornada, aunque las partes pueden acordar otros días u otras horas de pago.
· Junto con el pago, el empleador deberá entregar al trabajador(a) una liquidación de sueldo donde conste el monto pagado, la forma en que se determinó y los descuentos efectuados.
Descuentos de las remuneraciones:
· Obligatorios: El empleador debe descontar de las remuneraciones los impuestos que las gravan, las cotizaciones de seguridad social, las cuotas sindicales y las obligaciones con instituciones de previsión o con organismos públicos.
· Voluntarios: A solicitud escrita del trabajador(a), el empleador deberá descontar las cuotas de dividendos hipotecarios y/o ahorro para la vivienda. Estas no pueden exceder al 30% de la remuneración total del trabajador.
· Convencionales: Con acuerdo escrito del empleador y del trabajador(a), podrán descontarse sumas o porcentajes determinados, destinados a efectuar pagos. Estos no podrán exceder del 15% de la remuneración total.
· Prohibidos: El empleador no puede deducir, retener o compensar suma alguna que rebaje el monto de las remuneraciones por arriendo de habitación, luz, entrega de agua, uso o perdida de herramientas, atención médica o entrega de medicinas, producción dañada o por concepto de multas que no estén autorizadas en el reglamento interno de la empresa, salvo que exista una sentencia judicial que lo autorice.
Ingreso Mínimo Mensual:
Este es fijado por Ley cada año y constituye la remuneración mínima mensual que puede percibir un trabajador afecto a una jornada máxima de 45 horas semanales.
Para enterar el ingreso mínimo mensual no se debe incluir el pago de otros derechos como gratificación, horas extraordinarias, asignación familiar legal, movilización, colación, desgaste de herramientas, la asignación de perdida de caja y los beneficios en dinero que no se paguen mes a mes.
En los contratos de trabajo de 30 días de duración o menos y de sus prorrogas, que sumadas al período inicial no excedan los 60 días, podrá imputarse al ingreso mínimo lo percibido por gratificación.
EL CONTRATO
Es el acuerdo entre un trabajador(a) y un empleador(a), donde ambos contraen obligaciones: el primero a prestar servicios personales bajo subordinación y dependencia, y el segundo a pagar por estos servicios una remuneración determinada.
El contrato debe escriturarse y ser firmado por ambas partes en un plazo de 15 días, contados desde que comenzó a trabajar. Este plazo será de 5 días, si el contrato es por obra o faena determinada o dura menos de 30 días.
Deben hacerse dos copias del contrato: una para el empleador(a) y otra para el trabajador(a).
El contrato de trabajo debe tener como mínimo:
· Lugar y fecha del contrato.
· Razón social y RUT del empleador(a), o nombre y carné de identidad si es persona natural.
· Nombre del trabajador(a), estado civil, domicilio, nacionalidad, fecha de nacimiento, fecha de ingreso y carné de identidad.
· El trabajo a realizar y el lugar o ciudad donde se ejecutará.
· Monto, forma y período de pago de la remuneración.
· Duración y distribución de la jornada de trabajo.
· Duración del contrato.
· Otros acuerdos que las partes estimen, como el valor de las horas extraordinarias (mínimo con el 50% de recargo); el reconocimiento de los años laborados en otra empresa para efecto de los beneficios que proceda; asignación de movilización; colación u otros.
· Firma del trabajador(a) y empleador(a).
Modificaciones al contrato:
Podrá modificarse el contrato individual de trabajo mediante un acuerdo entre el trabajador(a) y el empleador(a), este deberá constar por escrito al dorso o en un anexo del contrato original. El contrato también podrá ser modificado por ley.Las disposiciones de un contrato individual de trabajo serán reemplazadas en lo pertinente por las del contrato colectivo vigente.
En ciertos casos el empleador(a) puede, sin acuerdo del trabajador(a), cambiar algunas condiciones del contrato:
1. Las funciones o labores pactadas con el trabajador(a), el sitio o recinto donde se prestan, siempre que sean labores similares, que el nuevo sitio o lugar quede dentro del mismo lugar o ciudad y que no se cause menoscabo moral o económico al trabajador(a).
2. El empleador(a) puede anticipar o postergar la hora de ingreso al trabajo hasta en 60 minutos, siempre que se trate de circunstancias que afecten a toda la empresa, o a todo un establecimiento o a alguna de sus unidades o conjuntos operativos. En todo caso, se deberá dar aviso al trabajador(a) con 30 días de anticipación.
3. En ambos casos, si no se cumplen los requisitos descritos, el trabajador(a) tiene 30 días hábiles, contados desde el cambio de funciones, o desde el aviso señalado precedentemente, para reclamar ante la Inspección del Trabajo.
REMUNERACIONES
La remuneraciones son contraprestaciones en dinero y las adicionales en especies avaluables en dinero que debe percibir el trabajador(a).
Constituyen remuneración:
· El sueldo: que es el estipendio fijo, en dinero, pagado por períodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador(a).
· El sobresueldo: remuneración de horas extraordinarias.
· Beneficios adicionales: son los que suministrará el empleador(a) en forma de casa habitación, luz, combustible, alimentos u otras prestaciones en especie o servicios.
· La comisión: porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de otras operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador(a).
· La participación: es la proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o sólo de la de una o más secciones o sucursales de la misma.
· La Gratificación: es la parte de las utilidades de la empresa con que el empleador(a) beneficia el sueldo del trabajador(a). Existen dos modalidades para que el empleador(a) otorgue la gratificación:
1.- Gratificando anualmente a sus trabajadores(as) en una proporción no inferior al 30% de las utilidades líquidas anuales de la empresa. La gratificación de cada trabajador(a) con derecho a ella, será determinada en forma proporcional a lo devengado por cada trabajador(a) en el respectivo período anual, incluidos aquellos trabajadores(as) que no tienen derecho a esta.
2.- Abonando o pagando a cada trabajador(a) el 25% de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial, con un tope de 4.75 Ingresos mínimos mensuales, cualquiera haya sido la utilidad líquida de la empresa.
El empleador puede elegir cualquiera de estos dos sistemas, a menos que en el contrato individual o colectivo, se hubiere comprometido a utilizar uno en particular.
Pago de las remuneraciones:
· Debe pagarse la remuneración íntegra con la periodicidad pactada (día, mes, quincena) la que no podrá pasar de un mes.
· En moneda de curso legal. A petición del trabajador(a), podrá pagarse con cheque o vale vista bancario a su nombre.
· La remuneración debe pagarse en día de trabajo, de lunes a viernes, en el lugar que el trabajador preste sus servicios y dentro de la hora siguiente a la terminación de la jornada, aunque las partes pueden acordar otros días u otras horas de pago.
· Junto con el pago, el empleador deberá entregar al trabajador(a) una liquidación de sueldo donde conste el monto pagado, la forma en que se determinó y los descuentos efectuados.
Descuentos de las remuneraciones:
· Obligatorios: El empleador debe descontar de las remuneraciones los impuestos que las gravan, las cotizaciones de seguridad social, las cuotas sindicales y las obligaciones con instituciones de previsión o con organismos públicos.
· Voluntarios: A solicitud escrita del trabajador(a), el empleador deberá descontar las cuotas de dividendos hipotecarios y/o ahorro para la vivienda. Estas no pueden exceder al 30% de la remuneración total del trabajador.
· Convencionales: Con acuerdo escrito del empleador y del trabajador(a), podrán descontarse sumas o porcentajes determinados, destinados a efectuar pagos. Estos no podrán exceder del 15% de la remuneración total.
· Prohibidos: El empleador no puede deducir, retener o compensar suma alguna que rebaje el monto de las remuneraciones por arriendo de habitación, luz, entrega de agua, uso o perdida de herramientas, atención médica o entrega de medicinas, producción dañada o por concepto de multas que no estén autorizadas en el reglamento interno de la empresa, salvo que exista una sentencia judicial que lo autorice.
Ingreso Mínimo Mensual:
Este es fijado por Ley cada año y constituye la remuneración mínima mensual que puede percibir un trabajador afecto a una jornada máxima de 45 horas semanales.
Para enterar el ingreso mínimo mensual no se debe incluir el pago de otros derechos como gratificación, horas extraordinarias, asignación familiar legal, movilización, colación, desgaste de herramientas, la asignación de perdida de caja y los beneficios en dinero que no se paguen mes a mes.
En los contratos de trabajo de 30 días de duración o menos y de sus prorrogas, que sumadas al período inicial no excedan los 60 días, podrá imputarse al ingreso mínimo lo percibido por gratificación.
miércoles, 8 de agosto de 2007
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