¿Subsiste el fuero laboral para los docentes cuando se suspende el procedimiento de negociación colectiva con ocasión de las vacaciones de verano?

La Dirección del Trabajo ha señalado en dictamen 5408/250 de 16.12.03, que el procedimiento de negociación colectiva que se desarrolla en un establecimiento educacional del sector particular se suspende respecto de todos los trabajadores involucrados, sean estos docentes o no docentes, durante el período en que hacen uso de su feriado legal en los términos previstos en los artículos 41 de la Ley Nº 19.070 y 74 del Código del Trabajo, según corresponda, para los efectos de determinar si se aprueba la huelga o si acepta la última oferta del empleador, para hacer efectiva la huelga y para suspender la que se inició con anterioridad al inicio del período de interrupción de las actividades escolares. Ahora bien, el fuero laboral de que gozan los docentes involucrados en un proceso de negociación colectiva subsiste durante el período en que éste debe entenderse suspendido con ocasión de las vacaciones de verano de dicho personal. -----------------------------------------------------------

¿Hasta qué momento dura el fuero laboral por negociación colectiva?

De acuerdo a lo previsto en el artículo 309 del Código del Trabajo, los trabajadores involucrados en una negociación colectiva gozan del fuero laboral desde los diez días anteriores a la presentación de un proyecto de contrato colectivo hasta treinta días después de la suscripción de este último, o de la fecha de notificación a las partes del fallo arbitral que se hubiere dictado. Ahora bien, la fecha de término del fuero laboral fijado en el día treinta después de la suscripción del contrato colectivo, o de la fecha de notificación a las partes del fallo arbitral que se hubiere dictado, debe entenderse referido al día en que este evento acontezca, por cuanto el legislador al precisar que el fuero laboral principia en los diez días anteriores a la presentación del proyecto de contrato, ha determinado que se deberá estar a esa forma de computar el término legal. De esta forma, tratándose de un plazo de días, debe estarse a lo preceptuado por el artículo 48 del Código Civil, que en su parte pertinente establece que todos los plazos de días, meses, o años de que se haga mención en la leyes o decretos del Presidente de la República, de los tribunales o juzgados, se entenderá que han de ser completos; y correrán además hasta la medianoche del último día del plazo. De esta manera, el fuero laboral por negociación colectiva se extiende hasta la medianoche del día treinta posterior a la suscripción del respectivo contrato colectivo, o de la fecha de notificación a las partes del fallo arbitral que se hubiere dictado.

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¿Los trabajadores involucrados en un proceso de negociación colectiva gozan de fuero laboral durante el período en que se prorroga la vigencia del contrato colectivo para continuar las negociaciones por haber llegado la fecha de su término?

El inciso 1º del artículo 369 del Código del Trabajo establece que si llegada la fecha de término del contrato, o transcurridos más de cuarenta y cinco días desde la presentación del respectivo proyecto si la negociación se ajusta al procedimiento del Capítulo I del Título II, o más de sesenta si la negociación se ajusta al procedimiento del Capítulo II del Título II, las partes aún no hubieren logrado un acuerdo, podrán prorrogar la vigencia del contrato anterior y continuar las negociaciones. De esta forma, el legislador ha facultado a ambas partes para prorrogar la vigencia del contrato colectivo anterior y continuar las negociaciones si no se hubiere llegado todavía a un acuerdo al cumplirse la fecha de término de dicho contrato colectivo. Ahora bien, la facultad de las partes de prorrogar la vigencia del contrato colectivo anterior no significa la conclusión del respectivo proceso de negociación colectiva, si se considera que, como ya se dijera, la misma tiene por objeto continuar las negociaciones tendientes a obtener un acuerdo entre las partes. De esta manera, el fuero que gozan los trabajadores involucrados en un proceso de negociación colectiva se mantiene durante la prórroga del contrato colectivo anterior, por cuanto tal circunstancia implica que no se ha producido la conclusión del proceso de negociación, esto es, no se ha suscrito el contrato colectivo, evento a partir del cual se contabilizan los 30 días adicionales que dura el fuero por negociación colectiva. --

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¿Goza de fuero laboral el trabajador con contrato de plazo fijo cuando negocia colectivamente?

El artículo 309 del Código del Trabajo establece que los trabajadores afectos a un proceso de negociación colectiva gozan de fuero laboral desde los 10 días anteriores a la presentación del proyecto de contrato colectivo y hasta 30 días después de la suscripción del respectivo instrumento, o de la fecha de notificación del fallo arbitral correspondiente. Sin embargo, no se requiere solicitar el desafuero de aquellos trabajadores sujetos a plazo fijo, cuando dicho plazo expirare dentro del período antes referido. De esta forma, el fuero laboral por negociación colectiva protege a los trabajadores con contrato de plazo fijo desde los 10 días anteriores a la fecha de presentación del proyecto de contrato colectivo y hasta la fecha fijada en el contrato para su término, si ello acontece antes de cumplirse los 30 después de la suscripción del respectivo instrumento colectivo.-----------------------------------------------------------

¿Tienen fuero laboral los trabajadores con contrato indefinido que negocian colectivamente?

De acuerdo a lo previsto en el artículo 309 del Código del Trabajo, los trabajadores involucrados en una negociación colectiva gozan del fuero laboral desde los diez días anteriores a la presentación de un proyecto de contrato colectivo hasta treinta días después de la suscripción de este último, o de la fecha de notificación a las partes del fallo arbitral que se hubiere dictado. De esta forma, el empleador no puede, en el lapso antes indicado, poner término a los contratos de trabajo de los dependientes involucrados en la negociación colectiva, salvo autorización judicial previa, la que sólo podrá otorgarse si la causal invocada es la conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato o algunas de las causales previstas en el artículo 160 del referido Código.

¿Los trabajadores que gozan de los beneficios del instrumento colectivo de un sindicato por habérselos extendido el empleador, deben seguir cotizando el 75% de la cuota sindical si se afilian a un sindicato distinto al que obtuvo dichos beneficios?

De conformidad con lo establecido en el artículo 346 del Código del Trabajo, los trabajadores a quienes el empleador les hiciere extensivos los beneficios estipulados en el instrumento colectivo para los trabajadores que ocupen los mismos cargos o desempeñen similares funciones, deben aportar al sindicato que hubiere obtenido los beneficios, un 75% del valor de la cuota ordinaria sindical durante toda la vigencia del contrato. Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa, entre ellas, en dictamen 618/019 de 08.02.2005, que los trabajadores a quienes el empleador ha hecho extensivos los beneficios de un contrato colectivo y que posteriormente se afilian a una organización sindical distinta a aquella que obtuvo dichos beneficios, deben seguir efectuando el aporte previsto por el inciso 1º del artículo 346 del Código del Trabajo. -----------------------------------------------------------

¿Los trabajadores que gozan de los beneficios del instrumento colectivo de un sindicato por habérselos extendido el empleador, deben seguir cotizando el 75% de la cuota sindical si se afilian al sindicato que obtuvo dichos beneficios?

De conformidad con lo establecido en el artículo 346 del Código del Trabajo, los trabajadores a quienes el empleador les hiciere extensivos los beneficios estipulados en el instrumento colectivo para los trabajadores que ocupen los mismos cargos o desempeñen similares funciones, deben aportar al sindicato que hubiere obtenido los beneficios, un 75% del valor de la cuota ordinaria sindical durante toda la vigencia del contrato. Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa, entre ellas, en dictamen 618/019 de 08.02.2005, que los trabajadores a quienes el empleador ha hecho extensivos los beneficios de un contrato colectivo y que posteriormente se afilian a la organización sindical que obtuvo dichos beneficios, no deben seguir efectuando el aporte previsto por el inciso 1º del artículo 346 del Código del Trabajo.-----------------------------------------------------------

¿El trabajador que se desafilia del sindicato y que posteriormente ingresa a otro sindicato de la empresa, debe pagar a la primera el 75% del valor de la cuota sindical si el convenio colectivo fue suscrito por ambas organizaciones sindicales?

De conformidad con lo establecido en el inciso 3° del artículo 346 del Código del Trabajo, el trabajadores que se desafile de la organización sindical, estará obligado a cotizar a favor de ésta el 75% de la cotización mensual ordinaria, durante toda la vigencia del contrato colectivo y los pactos modificatorios del mismo. Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha establecido en su jurisprudencia administrativa, en dictamen 2904/074 de 23.07.2003, que los trabajadores que se desafiliaron de un sindicato, con posterioridad a la negociación colectiva de que fueron parte y que ingresaron a otro sindicato de la misma empresa, no están obligados a cotizar a favor de la primera el aporte del 75% de la cuota sindical ordinaria, previsto en el inciso 3° del artículo 346 del Código del Trabajo, si los beneficios obtenidos en la negociación de la cual formaron parte se lograron mediante la celebración de un convenio colectivo suscrito por ambas organizaciones sindicales. -----------------

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¿El trabajador que se desafilia del sindicato con el cual negoció y se afilia a otra organización sindical de la empresa, está obligado a cotizar a la que se desafilió el 75% del valor de la cuota sindical?

De conformidad con lo establecido en el inciso 3° del artículo 346 del Código del Trabajo, el trabajadores que se desafile de la organización sindical, estará obligado a cotizar a favor de ésta el 75% de la cotización mensual ordinaria, durante toda la vigencia del contrato colectivo y los pactos modificatorios del mismo. La Dirección del Trabajo ha señalado en dictamen 3477/0108 de 27.08.2003, que los trabajadores que voluntariamente se desafilian del sindicato, con posterioridad a la negociación colectiva de que fueron parte, deben continuar cotizando a la organización sindical respectiva, el 75% del valor de la cuota ordinaria sindical, durante toda la vigencia del instrumento colectivo y los pactos modificatorios del mismo, aun cuando se afilie a otro sindicato constituido en la empresa. En consecuencia, deberá, además de pagar la cuota sindical de la organización a la cual se afilia, soportar el descuento del 75% del valor de la cuota del sindicato con el cual negoció.------

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¿El socio que negoció con su sindicato del cual se desafilia y suscribe posteriormente un convenio colectivo con su empleador, se encuentra en la obligación de pagar al sindicato el 75% del valor de la cuota sindical?

De conformidad con lo establecido en el inciso 3° del artículo 346 del Código del Trabajo, el trabajadores que se desafile de la organización sindical, estará obligado a cotizar a favor de ésta el 75% de la cotización mensual ordinaria, durante toda la vigencia del contrato colectivo y los pactos modificatorios del mismo. En efecto, la desafiliación de una organización sindical de un trabajador que participó en la negociación colectiva representado por el sindicato, no lo exime de la obligación de seguir haciendo el aporte al sindicato, gravamen que el legislador impone al trabajador en consideración a la capacidad negociadora de la organización que logró los beneficios contractuales de que se trate y que, en el caso del socio que se margina del sindicato, el aporte se reduce al 75% de la cuota ordinaria mensual durante toda la vigencia del contrato colectivo y sus posteriores modificaciones. De esta forma, si los trabajadores que participaron en la negociación del contrato colectivo representados por la organización y posteriormente se desafiliaron de la misma, para celebrar con el mismo empleador un convenio colectivo, deben continuar haciendo el aporte del 75% de la cuota sindical ordinaria.--

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¿Debe seguir pagando al sindicato el 75% del valor de la cuota sindical el trabajador que posteriormente suscribe un convenio colectivo con su empleador?

De conformidad con lo establecido en el artículo 346 del Código del Trabajo, los trabajadores a quienes el empleador les hiciere extensivos los beneficios estipulados en el instrumento colectivo para los trabajadores que ocupen cargos o desempeñen funciones similares, deben aportar al sindicato que hubiere obtenido los beneficios, un 75% del valor de la cuota ordinaria sindical durante toda la vigencia del contrato. De esta manera, la obligación de aportar al sindicato el porcentaje señalado nace y se perfecciona a partir del momento que el trabajador devenga los beneficios materia de la extensión y desde entonces y por explícito mandato de la ley se configura la obligación del correspondiente descuento mensual, por el tiempo que mantenga vigencia el instrumento colectivo cuyos beneficios se extienden. La doctrina de la Dirección del trabajo, contenida en dictamen 7840/269 de 26.11.91, establece que el efecto de la ley, esto es, pagar el porcentaje de la cuota sindical, por su naturaleza, no es procedente modificarlo a posteriori por un acto de voluntad unilateral del trabajador, como sucedería si decide incluirse o involucrarse en un proceso de negociación colectiva no reglada. Por lo demás, el convenio colectivo que fuere suscrito con motivo de una eventual negociación de esa naturaleza, sería jurídicamente irrelevante para afectar la obligación legal del aporte y descuento, pues, como se dijo, es una obligación determinada por la ley que se configuró y perfeccionó con anterioridad. De esta manera, entonces, a los trabajadores a quienes el empleador les está otorgando o haciendo extensivos los beneficios contenidos en un contrato colectivo, les asiste la obligación de continuar efectuando el aporte del 75% del valor de la cuota sindical, en el evento que dichos dependientes celebren un convenio colectivo de trabajo.----

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¿Los trabajadores que gozaban de los beneficios del instrumento colectivo del sindicato por habérselos extendido el empleador, tienen derecho a seguir gozando de los beneficios del nuevo contrato que suscriba el sindicato?

De conformidad con lo establecido en el artículo 346 del Código del Trabajo, los trabajadores a quienes el empleador les hiciere extensivos los beneficios estipulados en el instrumento colectivo para los trabajadores que ocupen los mismos cargos o desempeñen similares funciones, deben aportar al sindicato que hubiere obtenido los beneficios, un 75% del valor de la cuota ordinaria sindical durante toda la vigencia del contrato. Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa, entre ellas, en dictamen 2919/165 de 04.09.02, que a los trabajadores a quienes se le extendieron los beneficios del contrato colectivo suscrito con anterioridad y que no participan del nuevo proceso iniciado por el sindicato, sólo mantendrán los beneficios pactados en sus contratos individuales, en espera de que su empleador decida hacer uso de la facultad contenida en el artículo 346 del Código del Trabajo, es decir, les extienda nuevamente los beneficios contenidos en este nuevo instrumento colectivo. --

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¿Debe el trabajador pagar igualmente el 75% del valor de la cuota sindical cuando en un determinado mes no percibe ningún beneficio del instrumento colectivo suscrito por el sindicato?

De conformidad con lo establecido en el artículo 346 del Código del Trabajo, los trabajadores a quienes el empleador les hiciere extensivos los beneficios estipulados en el instrumento colectivo para los trabajadores que ocupen los mismos cargos o desempeñen similares funciones, deben aportar al sindicato que hubiere obtenido los beneficios, un 75% del valor de la cuota ordinaria sindical durante toda la vigencia del contrato. De esta manera, la obligación de aportar al sindicato el porcentaje señalado nace y se perfecciona a partir del momento que el trabajador devenga los beneficios materia de la extensión y desde entonces y por explícito mandato de la ley se configura la obligación del correspondiente descuento mensual, por el tiempo que mantenga vigencia el instrumento colectivo cuyos beneficios se extienden, descuento que debe realizar obligatoriamente el empleador. Así, la obligación de efectuar el aporte a favor del sindicato que hubiere obtenido los beneficios debe cumplirse durante toda la vigencia del instrumento colectivo, a partir de la fecha en que éste se aplique a los trabajadores que reúnan los requisitos señalados. De esta forma, subsiste la obligación de hacer el aporte del 75% aun durante el tiempo que no se perciben los beneficios, puesto que dicha obligación por expreso mandato del legislador, comprende todo el período de vigencia del instrumento colectivo que mantiene los beneficios de la extensión y a partir de efectuada esta última. Así se ha pronunciado la Dirección del Trabajo mediante dictamen 2039/097 de 07.04.94--

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¿La directiva sindical puede exigir al empleador que efectúe el descuento del 75% del valor de la cuota sindical cuando ha extendido los beneficios del contrato colectivo suscrito por el sindicato?

De conformidad con lo establecido en el artículo 346 del Código del Trabajo, los trabajadores a quienes el empleador les hiciere extensivos los beneficios estipulados en el instrumento colectivo para los trabajadores que ocupen cargos o desempeñen funciones similares, deben aportar al sindicato que hubiere obtenido los beneficios, un 75% del valor de la cuota ordinaria sindical durante toda la vigencia del contrato. La jurisprudencia administrativa de la Dirección del Trabajo, entre otras, el dictamen 2596/0197 de 23.06.00, ha señalado que la directiva sindical tiene la responsabilidad de exigir al empleador que efectúe los descuentos del 75% del valor de la cuota ordinaria y entere al sindicato respectivo los aportes a que se refiere el artículo 346 del Código del Trabajo. Asimismo, se encuentra dentro del marco de sus obligaciones como administradora del patrimonio sindical, el establecer mecanismos eficientes para lograr que los trabajadores que se ven favorecidos con la extensión de beneficios indiquen la organización a la cual debe ir su aporte, cuando los beneficios los hubiere obtenido más de un sindicato. ----

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¿Corresponde cotizar el 75% del valor de la cuota sindical si la extensión de beneficios no significa para el trabajador un incremento real y efectivo de sus remuneraciones?

De conformidad con lo establecido en el artículo 346 del Código del Trabajo, los trabajadores a quienes el empleador les hiciere extensivos los beneficios estipulados en el instrumento colectivo para los trabajadores que ocupen cargos o desempeñen funciones similares, deben aportar al sindicato que hubiere obtenido los beneficios, un 75% del valor de la cuota ordinaria sindical durante toda la vigencia del contrato. De esta manera, la obligación de aportar al sindicato el porcentaje señalado nace y se perfecciona a partir del momento que el trabajador devenga los beneficios materia de la extensión y desde entonces y por explícito mandato de la ley se configura la obligación del correspondiente descuento mensual, por el tiempo que mantenga vigencia el instrumento colectivo cuyos beneficios se extienden, descuento que debe realizar obligatoriamente el empleador. Ahora bien, la doctrina de la Dirección del Trabajo, contenida en dictamen 2214/153 de 18.05.98, ha establecido que la obligación de cotizar no se encuentra condicionada a la circunstancia que el empleador otorgue o extienda todos los beneficios que se contienen en el respectivo instrumento colectivo, conclusión que resulta válida en el evento que la extensión de los beneficios del instrumento colectivo pertinente que se efectúa a los trabajadores respectivos, representen para éstos un incremento real y efectivo de sus remuneraciones y condiciones de trabajo, no bastando, por ende, para que nazca la referida obligación la extensión de uno o más de ellos si su otorgamiento no importa un aumento económico significativo para los trabajadores respectivos.-

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¿El empleador se encuentra obligado a descontar de las remuneraciones del trabajador el 75% del valor de la cuota sindical si le ha extendido los beneficios del contrato colectivo suscrito por el sindicato?

De conformidad con lo establecido en el artículo 346 del Código del Trabajo, los trabajadores a quienes el empleador les hiciere extensivos los beneficios estipulados en el instrumento colectivo, para aquéllos que ocupen cargos o desempeñen funciones similares, deben aportar al sindicato que hubiere obtenido los beneficios, un 75% del valor de la cuota ordinaria sindical durante toda la vigencia del contrato. De esta manera, la obligación de aportar al sindicato el porcentaje señalado nace y se perfecciona a partir del momento que el trabajador devenga los beneficios materia de la extensión y desde entonces y por explícito mandato de la ley se configura la obligación del correspondiente descuento mensual, por el tiempo que mantenga vigencia el instrumento colectivo cuyos beneficios se extienden, descuento que debe realizar obligatoriamente el empleador. De esta forma, en el evento de que los dependientes beneficiados con la extensión del instrumento colectivo suscrito por el sindicato desempeñen las mismas funciones de los involucrados en el contrato colectivo, el empleador se encuentra en la obligación legal de descontar mensualmente el 75% del valor de la cuota sindical y remesarla al sindicato respectivo.

¿Pueden los trabajadores regidos por un convenio colectivo iniciar una negociación colectiva para suscribir un contrato colectivo?

Un convenio colectivo produce los mismos efectos de un contrato colectivo por lo cual los dependientes regidos por aquél no pueden iniciar o participar en un proceso destinado a suscribir un contrato colectivo con antelación al vencimiento de dicho instrumento. Así lo ha establecido la Dirección del Trabajo en dictamen 7659/261 de 1.11.91. De esta forma, para poder suscribir un contrato colectivo los trabajadores regidos por un convenio colectivo debe presentar al empleador un proyecto de contrato colectivo en la oportunidad que se establece en el artículo 322 del Código del Trabajo, esto es, no antes de 45 días ni después de 40 días anteriores a la fecha de vencimiento del convenio colectivo por el cual rigen.--

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¿Qué efectos tiene un convenio colectivo suscrito por el empleador con un grupo de trabajadores sin que se haya elegido previamente una comisión negociadora que los represente en la negociación?

La Dirección del Trabajo ha establecido en su jurisprudencia administrativa, en dictamen 992/050 de 16.02.1994, que un convenio para producir los mismos efectos de un contrato colectivo, debe originarse en la voluntad colectiva de los trabajadores concertados para negociar colectivamente, y la suscripción del respectivo instrumento deberá hacerla el sindicato o el grupo laboral ad-hoc que negoció. Por su parte, el artículo 314 bis del Código del Trabajo establece que tratándose de grupos de trabajadores que se unan para negociar, deben observarse las siguientes normas mínimas de procedimiento: debe tratarse de grupos de 8 o más trabajadores; el grupo debe estar representado por una comisión negociadora de no menos de 3 integrantes ni más de 5, elegida por votación secreta ante un inspector del trabajo; el empleador debe dar respuesta dentro del plazo de 15 días, y, por último, que la aprobación de la propuesta final del empleador sea prestada por los trabajadores en votación secreta y ante un inspector del trabajo. La norma legal establece que si se suscribe un instrumento sin sujeción a las normas mínimas de procedimiento antes señaladas, el instrumento que se suscriba tendrá la naturaleza de contrato individual de trabajo y no producirá el efecto de un convenio colectivo. De esta forma, la suscripción de un convenio colectivo sin que los trabajadores hayan elegido una comisión negociadora que los represente, no tiene la eficacia de un convenio colectivo, lo cual permite, entre otras cosas, que los trabajadores puedan negociar colectivamente en caso de ser procedente. -

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-¿En qué se diferencia un convenio colectivo de un contrato colectivo?

De acuerdo con lo establecido en la jurisprudencia administrativa de la Dirección del Trabajo, entre otras, en dictamen 3295/251 de 20.07.1998, el contrato y el convenio colectivo producen los mismos efectos. De esta forma, lo que los diferencia está radicado en el procedimiento por el cual se alcanza uno u otro instrumento. En efecto, el procedimiento de gestación del convenio colectivo se diferencia del procedimiento para arribar al contrato colectivo en las siguientes materias:a) Puede iniciarse en cualquier momento, aun cuando en la empresa exista un instrumento colectivo vigente.b) No se encuentra sujeto a restricciones de ninguna naturaleza, salvo que se trate de un grupo de trabajadores que se une para el solo efecto de negociar, caso en el cual deben observarse las normas que se señalan en el artículo 314 bis del Código del Trabajo.c) No existe la instancia para reclamar sobre las observaciones que merezca la respuesta del empleador.d) No hay derecho a fuero para los trabajadores involucrados.e) No hay derecho a huelga ni lock-out.f) No obliga a negociar al empleador.g) No obliga al empleador a suscribir un instrumento colectivo.

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¿Cuál es el período de duración de los convenios colectivos?

De conformidad con lo previsto en el artículo 351, convenio colectivo es el suscrito entre uno o más empleadores con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores unidos para tal efecto, o con unos y otros, con el fin de establecer condiciones comunes de trabajo y remuneraciones por un tiempo determinado, sin sujeción a las normas de procedimiento de la negociación colectiva reglada ni a los derechos, prerrogativas y obligaciones propias de tal procedimiento. La Dirección del Trabajo ha establecido en dictamen 2572/0148 de 08.08.2002, que los convenios colectivos de trabajo, con excepción de aquellos de carácter parcial a que se refiere el Código del Trabajo, en su artículo 351, inciso 3°, deben suscribirse por las partes con una duración no inferior a dos años ni superior a cuatro años.---

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¿Pueden los trabajadores regidos por un convenio colectivo iniciar una negociación colectiva para suscribir un contrato colectivo?

Un convenio colectivo produce los mismos efectos de un contrato colectivo por lo cual los dependientes regidos por aquél no pueden iniciar o participar en un proceso destinado a suscribir un contrato colectivo con antelación al vencimiento de dicho instrumento. Así lo ha establecido la Dirección del Trabajo en dictamen 7659/261 de 1.11.91. De esta forma, para poder suscribir un contrato colectivo los trabajadores regidos por un convenio colectivo debe presentar al empleador un proyecto de contrato colectivo en la oportunidad que se establece en el artículo 322 del Código del Trabajo, esto es, no antes de 45 días ni después de 40 días anteriores a la fecha de vencimiento del convenio colectivo por el cual rigen.-----------------------------------------------------------

¿Qué efectos tiene un convenio colectivo suscrito por el empleador con un grupo de trabajadores sin que se haya elegido previamente una comisión negociadora que los represente en la negociación?

La Dirección del Trabajo ha establecido en su jurisprudencia administrativa, en dictamen 992/050 de 16.02.1994, que un convenio para producir los mismos efectos de un contrato colectivo, debe originarse en la voluntad colectiva de los trabajadores concertados para negociar colectivamente, y la suscripción del respectivo instrumento deberá hacerla el sindicato o el grupo laboral ad-hoc que negoció. Por su parte, el artículo 314 bis del Código del Trabajo establece que tratándose de grupos de trabajadores que se unan para negociar, deben observarse las siguientes normas mínimas de procedimiento: debe tratarse de grupos de 8 o más trabajadores; el grupo debe estar representado por una comisión negociadora de no menos de 3 integrantes ni más de 5, elegida por votación secreta ante un inspector del trabajo; el empleador debe dar respuesta dentro del plazo de 15 días, y, por último, que la aprobación de la propuesta final del empleador sea prestada por los trabajadores en votación secreta y ante un inspector del trabajo. La norma legal establece que si se suscribe un instrumento sin sujeción a las normas mínimas de procedimiento antes señaladas, el instrumento que se suscriba tendrá la naturaleza de contrato individual de trabajo y no producirá el efecto de un convenio colectivo. De esta forma, la suscripción de un convenio colectivo sin que los trabajadores hayan elegido una comisión negociadora que los represente, no tiene la eficacia de un convenio colectivo, lo cual permite, entre otras cosas, que los trabajadores puedan negociar colectivamente en caso de ser procedente.

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¿En qué se diferencia un convenio colectivo de un contrato colectivo?

De acuerdo con lo establecido en la jurisprudencia administrativa de la Dirección del Trabajo, entre otras, en dictamen 3295/251 de 20.07.1998, el contrato y el convenio colectivo producen los mismos efectos. De esta forma, lo que los diferencia está radicado en el procedimiento por el cual se alcanza uno u otro instrumento. En efecto, el procedimiento de gestación del convenio colectivo se diferencia del procedimiento para arribar al contrato colectivo en las siguientes materias:a) puede iniciarse en cualquier momento, aun cuando en la empresa exista un instrumento colectivo vigenteb) no se encuentra sujeto a restricciones de ninguna naturaleza, salvo que se trate de un grupo de trabajadores que se une para el solo efecto de negociar, caso en el cual deben observarse las normas que se señalan en el artículo 314 bis del Código del Trabajo.c) no existe la instancia para reclamar sobre las observaciones que merezca la respuesta del empleadord) no hay derecho a fuero para los trabajadores involucradose) no hay derecho a huelga ni lock-outf) no obliga a negociar al empleadorg) no obliga al empleador a suscribir un instrumento colectivo-----------------------------------------------------------

¿Cuál es el período de duración de los convenios colectivos?

De conformidad con lo previsto en el artículo 351, convenio colectivo es el suscrito entre uno o más empleadores con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores unidos para tal efecto, o con unos y otros, con el fin de establecer condiciones comunes de trabajo y remuneraciones por un tiempo determinado, sin sujeción a las normas de procedimiento de la negociación colectiva reglada ni a los derechos, prerrogativas y obligaciones propias de tal procedimiento. La Dirección del Trabajo ha establecido en dictamen 2572/0148 de 08.08.2002, que los convenios colectivos de trabajo, con excepción de aquellos de carácter parcial a que se refiere el Código del Trabajo, en su artículo 351, inciso 3°, deben suscribirse por las partes con una duración no inferior a dos años ni superior a cuatro años.

¿Corresponde disminuir las remuneraciones de los trabajadores en el mismo porcentaje que represente el IPC si éste resulta negativo?

Si el sindicato de trabajadores y el empleador convinieron en un contrato colectivo de trabajo una reajustabilidad para las remuneraciones cada seis meses conforme a la variación que experimente el IPC en los seis meses anteriores, si en algunos de dichos meses el índice resultara negativo, debe procederse a efectuar la sumatoria de los índices del período, restándose aquellos negativos, y el resultado que arroje tal operatoria será el porcentaje en que deberán reajustarse las remuneraciones. Con todo, cabe tener presente que si el resultado final diera un valor negativo, no correspondería efectuar disminución de la remuneraciones de los trabajadores, sino que tan solo no habría reajustabilidad por dicho período. Así se ha pronunciado la Dirección del Trabajo ante la presencia de IPC negativo mediante dictamen 4467/195 de 12.08.92 y en dictamen 2928/76 de 23.07.2003.

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¿Un contrato colectivo puede ser modificado por el empleador?

El inciso 3° del artículo 5° del Código del Trabajo establece que el contrato individual o colectivo de trabajo se puede modificar, de común acuerdo, en todas aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente. Precisado lo anterior, es dable señalar que la jurisprudencia de la Dirección del Trabajo ha establecido que el legislador ha radicado los efectos del instrumento colectivo en quienes hubieren sido parte del respectivo proceso de negociación, entendiéndose por tales el empleador y los socios del sindicato que negoció colectivamente como, también, el grupo de trabajadores que lo hizo, según el caso. De esta manera, sólo los que concurrieron con su voluntad a la suscripción del instrumento colectivo, es decir, las partes, se encuentran legalmente facultadas para modificar el mismo, ya sea actuando personalmente o a través de mandatario habilitado para tal efecto; calidad esta última en que puede actuar el directorio sindical de la organización a que se encuentra afiliado un trabajador. Así las cosas, las modificaciones a un contrato colectivo no producen efectos respecto de todos los trabajadores que son parte del mismo sino que, única y exclusivamente, respecto de aquellos que manifestaron su voluntad para modificar el instrumento colectivo. Es del caso señalar que la Dirección del Trabajo ha manifestado en Dictamen 6696/314 de 02.12.96, que las modificaciones a un contrato colectivo celebrado por una organización sindical son inoponibles respecto de los socios afectos a dicho instrumento colectivo que no concurrieron con su voluntad, personalmente o a través de mandatario, a la suscripción de las referidas modificaciones.

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¿Puede el empleador alterar procesos productivos o indicadores que sirven de base a las condiciones de trabajo, remuneraciones o beneficios pactados en el contrato colectivo?

De conformidad con lo establecido en el artículo 1.545 del Código Civil, todo contrato legalmente celebrado es una ley para los contratantes, y no puede ser invalidado sino por consentimiento mutuo o por causas legales. De lo anterior se desprende que un contrato colectivo válido debe respetarse y cumplirse en los términos convenidos, salvo que las partes, de común acuerdo, convengan abolirlo o que la ley autorice expresamente dejarlo sin efecto por determinadas circunstancias. De esta forma, el empleador no puede válidamente modificar unilateralmente los factores preestablecidos a que se refiere el contrato colectivo que determinan el bono de producción a que tiene derecho los dependientes afectos a dicho contrato colectivo. Finalmente, cabe agregar que conforme lo determinó la Dirección del Trabajo mediante dictamen 3190/176 de 02.02.97, la facultad de administración del empleador debe asegurar el efectivo cumplimiento de los contratos legalmente celebrados con los trabajadores, de tal forma que le está vedado alterar o suprimir procesos productivos o indicadores que sirvan de base a las condiciones de trabajo, remuneración o beneficios pactados.-

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¿Corresponde que la indemnización por años de servicio se incorpore al contrato individual al extinguirse el contrato colectivo, en caso de no existir una nueva negociación colectiva?

De conformidad con lo establecido en el inciso 2° del artículo 348 del Código del Trabajo, extinguido el contrato colectivo, sus cláusulas subsisten como integrante de los contratos individuales de los respectivos trabajadores, salvo las que se refieren a la reajustabilidad tanto de las remuneraciones como de los demás beneficios pactados en dinero, y de los derechos y obligaciones que sólo pueden ejercerse o cumplirse colectivamente. La Dirección del Trabajo ha sostenido en su jurisprudencia administrativa que debe entenderse que un beneficio es de carácter colectivo cuando debe ser disfrutado o exigido por todos los dependientes a un mismo tiempo, sin que sea viable a ninguno de ellos demandar separadamente el cumplimiento, en un lugar y tiempo diverso del resto. Así las cosas, procederá considerar de carácter colectivo todo aquel beneficio que no pueda ser exigido o disfrutado en forma individual por uno o más de los involucrados, sino por la totalidad de los trabajadores de consuno, como sucede, por ejemplo, con un paseo anual. Ahora bien, la indemnización por años de servicios es un beneficio que debe ser calificado de cumplimiento individual puesto que el empleador está obligado a pagarla a cada trabajador individualmente considerado y en el momento que se reúnan o concurran a su respecto las condiciones fijadas para su otorgamiento. Así las cosas, la indemnización por años de servicios que el instrumento conceda subsistirá incorporada definitivamente a los contratos individuales de los trabajadores afectos a aquél en las mismas condiciones en que fue pactada.

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¿La Dirección del Trabajo puede declarar la nulidad de una cláusula del contrato colectivo?

La Dirección del Trabajo carece da facultades para pronunciarse sobre la validez o nulidad de una cláusula contenida en un instrumento colectivo, por cuanto tal facultad es de competencia exclusiva de los Tribunales de Justicia. En efecto, la reiterada jurisprudencia administrativa de la Dirección del Trabajo contenida, entre otros, en dictamen 1781/71 de 21.03.93, así lo ha resuelto, por lo que no es posible emitir pronunciamiento en los términos señalados, toda vez que según lo establece el artículo 7° de la Constitución Política, los órganos de Estado sólo pueden actuar válidamente en el ámbito de su competencia y en la forma que prescribe la ley, y todo acto en contravención a este artículo es nulo y originará las responsabilidades y sanciones que la ley señale.

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¿Debe mantenerse el acuerdo tácito que complementó un beneficio del contrato colectivo anterior si la cláusula del nuevo contrato colectivo que contiene el beneficio es idéntica a la anterior?

La jurisprudencia de la Dirección del Trabajo expresada en dictámenes, ha señalado que la modificación de cláusulas escritas pueden producirse también por la aplicación práctica que las partes hayan dado a las estipulaciones de un contrato, lo que se denomina en doctrina la "regla de la conducta". Aplicando tal doctrina, un contrato puede ser interpretado por la forma como las partes lo han entendido y ejecutado, en términos tales que tal aplicación puede legalmente llegar a suprimir, modificar, o complementar cláusulas expresas de un contrato. De esta manera, la forma como las partes han cumplido reiteradamente en el tiempo una determinada estipulación puede modificar o complementar el acuerdo inicial, y tal aplicación constituye un elemento básico para la delimitación de dicha norma contractual. Así las cosas, si el contrato colectivo anterior establecía que el empleador otorgaría una determinado beneficio pero, en la práctica, la empresa lo entregó de una manera distinta a lo pactado durante la vigencia del instrumento, habría operado el acuerdo tácito o innominado que modificó la cláusula en cuestión. Ahora bien, si se negocia colectivamente un nuevo instrumento colectivo el acuerdo tácito habrá sido derogado por el acuerdo posterior y solemne contenido en el contrato colectivo vigente que las partes han suscrito, de manera que para determinar si tal aplicación práctica subsiste deberá estarse a la aplicación que las partes hagan de la cláusula en cuestión inmediatamente después de suscrita. Es del caso señalar que no se opone a lo antes indicado la circunstancia de que anteriormente se hubieran suscrito contratos colectivos con idénticas cláusulas respecto del beneficio en cuestión, y en la aplicación de ellos, la empresa siempre lo hubiere otorgado de manera distinta a lo pactado, en atención a que cada contrato colectivo, aun cuando el contenido y la redacción sea idénticos, es un acto jurídico distinto e independiente del anterior, de manera tal que la aplicación práctica de cada uno debe ser evaluada por separado, a fin de determinar para el caso específico del beneficio que interesa, si la ejecución que las partes efectúan del texto contractual corresponde a su modificación, por acuerdo tácito e innominado, o simplemente, a la voluntad de persistir en el acuerdo formal y explícito mediante su aplicación práctica inmediatamente de suscrito el contrato colectivo vigente, lo que se traduce en otorgar el beneficio de la forma como fue pactado expresamente en el instrumento colectivo.

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¿Un beneficio incluido tácitamente en el contrato individual de trabajo se extingue cuando se suscribe un contrato colectivo?

La doctrina de las cláusulas tácitas contenidas en la jurisprudencia administrativa de la Dirección del Trabajo significa que forman parte integrante del contrato de trabajo todos los derechos y obligaciones a que las partes se han obligado mutuamente en los hechos y en forma estable en el tiempo, aunque no estén expresamente contemplados ni escriturados en la materialidad del contrato de trabajo. De esta forma, por esta vía se amplía el compromiso expreso de los trabajadores y empleadores que habían estipulado en el contrato de trabajo en atención a que el contrato es consensual conforme lo establece el artículo 9° del Código del Trabajo. No obstante este derecho así establecido y reconocido por el acuerdo de las partes, se extingue con la firma de un contrato colectivo si tal beneficio formó parte de la negociación, aun cuando finalmente no se haya incluido en dicho instrumento colectivo, salvo que con posterioridad a esta suscripción se siga otorgando el beneficio tácitamente, cosa que lo incorpora en tal calidad al instrumento colectivo vigente.-

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¿El beneficio de “bienio” o “bono de antigüedad” pactado en un instrumento colectivo constituye una cláusula de reajustabilidad?

La Dirección del Trabajo ha manifestado en su jurisprudencia administrativa, entre otras, en dictamen 2202/104 de 04.04.95, al fijar el sentido y alcance de la expresión "cláusulas relativas a la reajustabilidad" utilizada por el legislador, señalando que son aquellas cláusulas cuyo objeto es aumentar o incrementar las remuneraciones y beneficios en dinero, a fin de mantener el poder adquisitivo de las mismas. De esta forma, el beneficio de bienio, que se da por la antigüedad en la empresa por cada dos años de trabajo, si bien involucra un aumento o incremento de remuneraciones, no es menos cierto que se trata de un incremento que opera de forma independiente de todo mecanismo que tienda a mantener el poder adquisitivo de las remuneraciones del trabajador, toda vez que estamos en presencia, tan solo, de un premio que el empleador otorga a sus dependientes cada vez que cumplen dos años de servicios ininterrumpidos en al empresa.

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¿Qué debe entenderse por “beneficio de carácter colectivo”?

De conformidad con lo establecido en el inciso 2° del artículo 348 del Código del Trabajo, extinguido el contrato colectivo, sus cláusulas subsisten como integrante de los contratos individuales de los respectivos trabajadores, salvo las que se refieren a la reajustabilidad tanto de las remuneraciones como de los demás beneficios pactados en dinero, y de los derechos y obligaciones que sólo pueden ejercerse o cumplirse colectivamente. La Dirección del Trabajo ha sostenido en su jurisprudencia administrativa que debe entenderse que un beneficio es de carácter colectivo cuando debe ser disfrutado o exigido por todos los dependientes a un mismo tiempo, sin que sea viable a ninguno de ellos demandar separadamente el cumplimiento, en un lugar y tiempo diverso del resto. Así las cosas, procederá considerar de carácter colectivo todo aquel beneficio que no pueda ser exigido o disfrutado en forma individual por uno o más de los involucrados, sino por la totalidad de los trabajadores de consuno, como sucede, por ejemplo, con el beneficio del paseo anual.

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¿Corresponde disminuir las remuneraciones de los trabajadores en el mismo porcentaje que represente el IPC si éste resulta negativo?

Si el sindicato de trabajadores y el empleador convinieron en un contrato colectivo de trabajo una reajustabilidad para las remuneraciones cada seis meses conforme a la variación que experimente el IPC en los seis meses anteriores, si en algunos de dichos meses el índice resultara negativo, debe procederse a efectuar la sumatoria de los índices del período, restándose aquellos negativos, y el resultado que arroje tal operatoria será el porcentaje en que deberán reajustarse las remuneraciones. Con todo, cabe tener presente que si el resultado final diera un valor negativo, no correspondería efectuar disminución de la remuneraciones de los trabajadores, sino que tan solo no habría reajustabilidad por dicho período. Así se ha pronunciado la Dirección del Trabajo ante la presencia de IPC negativo mediante dictamen 4467/195 de 12.08.92 y en dictamen 2928/76 de 23.07.2003.

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¿Un contrato colectivo puede ser modificado por el empleador?

El inciso 3° del artículo 5° del Código del Trabajo establece que el contrato individual o colectivo de trabajo se puede modificar, de común acuerdo, en todas aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente. Precisado lo anterior, es dable señalar que la jurisprudencia de la Dirección del Trabajo ha establecido que el legislador ha radicado los efectos del instrumento colectivo en quienes hubieren sido parte del respectivo proceso de negociación, entendiéndose por tales el empleador y los socios del sindicato que negoció colectivamente como, también, el grupo de trabajadores que lo hizo, según el caso. De esta manera, sólo los que concurrieron con su voluntad a la suscripción del instrumento colectivo, es decir, las partes, se encuentran legalmente facultadas para modificar el mismo, ya sea actuando personalmente o a través de mandatario habilitado para tal efecto; calidad esta última en que puede actuar el directorio sindical de la organización a que se encuentra afiliado un trabajador. Así las cosas, las modificaciones a un contrato colectivo no producen efectos respecto de todos los trabajadores que son parte del mismo sino que, única y exclusivamente, respecto de aquellos que manifestaron su voluntad para modificar el instrumento colectivo. Es del caso señalar que la Dirección del Trabajo ha manifestado en Dictamen 6696/314 de 02.12.96, que las modificaciones a un contrato colectivo celebrado por una organización sindical son inoponibles respecto de los socios afectos a dicho instrumento colectivo que no concurrieron con su voluntad, personalmente o a través de mandatario, a la suscripción de las referidas modificaciones.

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¿Puede el empleador alterar procesos productivos o indicadores que sirven de base a las condiciones de trabajo, remuneraciones o beneficios pactados en el contrato colectivo?

De conformidad con lo establecido en el artículo 1.545 del Código Civil, todo contrato legalmente celebrado es una ley para los contratantes, y no puede ser invalidado sino por consentimiento mutuo o por causas legales. De lo anterior se desprende que un contrato colectivo válido debe respetarse y cumplirse en los términos convenidos, salvo que las partes, de común acuerdo, convengan abolirlo o que la ley autorice expresamente dejarlo sin efecto por determinadas circunstancias. De esta forma, el empleador no puede válidamente modificar unilateralmente los factores preestablecidos a que se refiere el contrato colectivo que determinan el bono de producción a que tiene derecho los dependientes afectos a dicho contrato colectivo. Finalmente, cabe agregar que conforme lo determinó la Dirección del Trabajo mediante dictamen 3190/176 de 02.02.97, la facultad de administración del empleador debe asegurar el efectivo cumplimiento de los contratos legalmente celebrados con los trabajadores, de tal forma que le está vedado alterar o suprimir procesos productivos o indicadores que sirvan de base a las condiciones de trabajo, remuneración o beneficios pactados.-

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¿Corresponde que la indemnización por años de servicio se incorpore al contrato individual al extinguirse el contrato colectivo, en caso de no existir una nueva negociación colectiva?

De conformidad con lo establecido en el inciso 2° del artículo 348 del Código del Trabajo, extinguido el contrato colectivo, sus cláusulas subsisten como integrante de los contratos individuales de los respectivos trabajadores, salvo las que se refieren a la reajustabilidad tanto de las remuneraciones como de los demás beneficios pactados en dinero, y de los derechos y obligaciones que sólo pueden ejercerse o cumplirse colectivamente. La Dirección del Trabajo ha sostenido en su jurisprudencia administrativa que debe entenderse que un beneficio es de carácter colectivo cuando debe ser disfrutado o exigido por todos los dependientes a un mismo tiempo, sin que sea viable a ninguno de ellos demandar separadamente el cumplimiento, en un lugar y tiempo diverso del resto. Así las cosas, procederá considerar de carácter colectivo todo aquel beneficio que no pueda ser exigido o disfrutado en forma individual por uno o más de los involucrados, sino por la totalidad de los trabajadores de consuno, como sucede, por ejemplo, con un paseo anual. Ahora bien, la indemnización por años de servicios es un beneficio que debe ser calificado de cumplimiento individual puesto que el empleador está obligado a pagarla a cada trabajador individualmente considerado y en el momento que se reúnan o concurran a su respecto las condiciones fijadas para su otorgamiento. Así las cosas, la indemnización por años de servicios que el instrumento conceda subsistirá incorporada definitivamente a los contratos individuales de los trabajadores afectos a aquél en las mismas condiciones en que fue pactada.

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¿Debe mantenerse el acuerdo tácito que complementó un beneficio del contrato colectivo anterior si la cláusula del nuevo contrato colectivo que contiene el beneficio es idéntica a la anterior?

La jurisprudencia de la Dirección del Trabajo expresada en dictámenes, ha señalado que la modificación de cláusulas escritas pueden producirse también por la aplicación práctica que las partes hayan dado a las estipulaciones de un contrato, lo que se denomina en doctrina la "regla de la conducta". Aplicando tal doctrina, un contrato puede ser interpretado por la forma como las partes lo han entendido y ejecutado, en términos tales que tal aplicación puede legalmente llegar a suprimir, modificar, o complementar cláusulas expresas de un contrato. De esta manera, la forma como las partes han cumplido reiteradamente en el tiempo una determinada estipulación puede modificar o complementar el acuerdo inicial, y tal aplicación constituye un elemento básico para la delimitación de dicha norma contractual. Así las cosas, si el contrato colectivo anterior establecía que el empleador otorgaría una determinado beneficio pero, en la práctica, la empresa lo entregó de una manera distinta a lo pactado durante la vigencia del instrumento, habría operado el acuerdo tácito o innominado que modificó la cláusula en cuestión. Ahora bien, si se negocia colectivamente un nuevo instrumento colectivo el acuerdo tácito habrá sido derogado por el acuerdo posterior y solemne contenido en el contrato colectivo vigente que las partes han suscrito, de manera que para determinar si tal aplicación práctica subsiste deberá estarse a la aplicación que las partes hagan de la cláusula en cuestión inmediatamente después de suscrita. Es del caso señalar que no se opone a lo antes indicado la circunstancia de que anteriormente se hubieran suscrito contratos colectivos con idénticas cláusulas respecto del beneficio en cuestión, y en la aplicación de ellos, la empresa siempre lo hubiere otorgado de manera distinta a lo pactado, en atención a que cada contrato colectivo, aun cuando el contenido y la redacción sea idénticos, es un acto jurídico distinto e independiente del anterior, de manera tal que la aplicación práctica de cada uno debe ser evaluada por separado, a fin de determinar para el caso específico del beneficio que interesa, si la ejecución que las partes efectúan del texto contractual corresponde a su modificación, por acuerdo tácito e innominado, o simplemente, a la voluntad de persistir en el acuerdo formal y explícito mediante su aplicación práctica inmediatamente de suscrito el contrato colectivo vigente, lo que se traduce en otorgar el beneficio de la forma como fue pactado expresamente en el instrumento colectivo.